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HR招聘泪崩没效果,那是因为你不会做人才画像

来源:西安金领人才网 时间:2019-03-14 作者:西安金领人才网 浏览量:

不知道大家有没有这样的体会:


1、给到部门的候选人简历,部门总是不满意?

2、面试评价很高的候选人,入职后却表现的很平庸?甚至试用期都不能通过?

3、明明很辛苦去招聘却还被业务部门怀疑自己的工作能力。


相信很多HR都有和我一样的压力——如何招到让业务部门满意的候选人?

关于如何给候选人画像、招到合适的候选人,有不少心得可以分享给大家— —

01

学会用猎头思维去招聘


以前招聘我们总是说JD,但是说实话JD能给出的信息太模糊和有限了。岗位职责是一种很虚的东西,仅凭借岗位职责和要求这几句话想找到合适的人成功几率是非常小的。


人才画像的好处就是实现人与人对标,而不是岗与人对标。仔细想想做猎头的为什么总是能精准的帮你找到合适的人才?那是猎头在寻找候选人之前就准备了人才画像。他们采用一种科学高效的方法对候选人进行分析,自然会事半功倍。同时也将为人才的用、育、留打下坚实的基础。


02

人才画像的3大原则


给候选人做画像主要是为了使候选人与用人部门、与企业相匹配,实现企业利益的最大化。所以在设计人才画像的过程中,我们需要遵从以下3个原则:


1.人才画像要建立在多方真实需求之下

2.当有多个人才画像的时候,需要考虑画像的优先级

3.人才画像是处在不断修正的过程中的


在确定岗位详情之前,我们应当提前做好与用人部门沟通的准备,确保自己描述的岗位职责和用人部门的意愿相匹配,尽量在画像过程中避开有可能产生重大冲突的因素。


当企业所处的环境、业务方向发生改变时,用人部门的需求也会随之改变,这也要求了人才画像不是一成不变的比如说竞手对市场营销,行业发展,用人指标等各种因素都将对招聘产生巨大的影响,要求人才画像也随之调整。


03

人才画像的5大步骤


不同的招聘官,有着不同的心态,对于结果抱着不同的需求。


有的招聘官目标是快速,有的招聘官目标是高质量,有的招聘官目标是满足用人部门老大需求。当招聘管发布需求后,我们要有条不紊的去做好下面的5大步骤。


1、对岗位职责进行分析研究

2、确定招聘目标

3、为招聘目标画像

4、重要因素优先级排序

5、假设招聘目标原型


提高招聘的效率和准确率是每一个HR追求的,但是不要忘记一切始于源头。很多HR在没有准确把握岗位的招聘要求时,就开始盲目招聘,导致无效工作做了一大堆。


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