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HR如何搞定非全日制用工?6个关键问题别弄错了

来源:西安金领人才网 时间:2019-09-05 作者:西安金领人才网 浏览量:

听说做HR的,上辈子都是天平


社保个税改革后,使得用工成本越来越高,为了降低用工成本,各用人单位也开始转变用工思路,不再采取过去单一的全日制用工模式,使得非全日制用工模式备受关注,接下来,我们就带大家全面了解非全日制用工。


什么是非全日制用工?


非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工与临时工的区别


各个行业都有一个非常有特色的工种叫“临时工”,每当有什么不好的事情发生时,临时工“就出来”背锅,“城管打人了,城管是临时工,辅警打人了,辅警是临时工”,那么临时工就是非全日制用工吗?非也!


在《劳动合同法》实施后,“临时工”已经成历史,法律意义上已无临时工、正式工的区分,法律规定建立劳动关系的双方都应签订固定期限、无固定期限或完成一定工作为期限的劳动合同,明确双方的劳动权利和义务。非全日制用工模式下,劳动者与用人单位仍建立的是劳动关系,因此,“临时工”与“非全日制用工”完全不是一回事,切勿将两者相混淆。 


非全日制用工与全日制用工的区别



非全日制用工的优势


如此看来,非全日制用工有如下的天然优势


01 对签订书面劳动合同无强制性规定,可以订立口头协议,不存在支付未订立书面二倍工资差额的风险。


02 可以建立多重劳动关系,双方羁绊少,自由度高。


03 解约方式灵活:任何一方均可随时通知对方终止用工,无需受限于任何法定条件及法定程序,且用人单位终止用工的,无需向劳动者支付任何经济补偿,亦不会有违法解除的风险。


04 只需为劳动者缴纳工伤保险,用工低廉,一定程度上节约人力成本。 



非全日制用工的弊端


这样看起来,非全日制用工简直对企业有百利而无一害,但是他究竟有什么弊端呢?


首先是体现在工作时间的特殊要求上,采取非全日制用工模式的,每天工作不超4小时,每周累计不得超24小时。现如今,老板们早已对朝九晚五工作的员工们提出了更高层次的要求,例如996工作制,(早9点上班,晚9点下班,每周6天)!716工作制(早7点上班,晚1点下班,每周6天)!!807工作制,(早8点上班,晚上0点下班,每周7天)!!!显然每天只工作4小时是明显不能满足的需求的。


其次,采取非全日制用工模式的,不论是劳动者还是用人单位,任何一方都可以随时通知对方终止用工,这意味着终止劳动关系既不需要提前通知,也不需要用人单位同意。用人单位也无需向劳动者支付经济补偿,由此可见,此种用工模式缺乏稳定性。


虽法律对非全日工作制的适用工种和岗位和范围并无明确规定,但仍不适宜广泛使用。尤其是涉及研发、技术保障、技术密集、管理等岗位,员工可能随时挥一挥衣袖不带走(带不走)一片云彩。  



非全日制用工的注意事项


那采取此种用工模式需注意哪些问题?


01

在结合用人单位的生产特点及需求的基础上,结合岗位的职责及特点,具体情况具体分析,对于一些辅助性岗位,如保洁工、搬运工等,可以使用。涉及研发、技术保障、管理等岗位则慎重使用,如确有必要使用的,为避免非全日制劳动者在与其他用人单位同时存在劳动关系时存在的商业秘密泄露隐患,建议用人单位加强密保工作,与涉密劳动者签订保密协议方式降低风险;


02

虽法律规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”,但建议HR们,在确有岗位适宜使用非全日制用工的情形下,仍应与劳动者签订书面的非全日制合同,确定用工性质。同时,在合同中对于加班费、年休假、高温费、相关福利待遇事项的给付予以明确约定,以应对将来可能产生的争议或纠纷。


03

因非全日制劳动合同不能约定试用期、日工作小时受限、需及时支付工资等条件与全日制用工的规定存在较大差异,因此建议用人单位在合同履行过程中,一定要确保严格遵守法律的限制性要求,并且做好非全日制员工的工作时间管理和记录,以避免在发生争议时因无法举证而最终被认定为全日制用工的法律风险。


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