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废掉一个HR最快的方式,就是让他招销售

来源:西安金领人才网 时间:2019-09-05 作者:西安金领人才网 浏览量:

1、销售招聘之痛


说到招聘销售,相信很多朋友都咬牙切齿。


尤其是很多销售导向的企业,对产品没有太多话语权,生死存亡全系销售,对这种类型的企业来说,招聘销售可谓头等大事,招聘不到销售可谓头疼大事。


销售招聘之痛,多是如下三点:


(1)奇葩要求多,选人范围窄。


很多招聘新人经常想不通的一点是,销售岗位能开单不就可以了?哪来这么多奇葩要求?


不知道大家见过最奇葩的销售招聘要求是什么,反正我见过的,是销售团队清一色要211以上学历,为什么呢?


走顾问式销售的路线,只有211以上学历,才有这个综合素质和钻研服务精神,不能说这个标准不对,因为从行为面试角度来看,怎么判断一个人有钻研精神、刻苦勤奋?


能考上985/211就是最好的证明之一,但是从实际招聘角度来看,在这样的招聘标准下,难免存在很多“漏网之鱼”。


诸如此类的“奇葩”要求,让我们选人的范围变得很窄,甚至在业务部门看来是选人挑人,但是在人力资源部门看来,但凡有经验学历都不错的人主动投递,都像上班路上中了彩票一样兴奋。


(2)鸽子概率高,通过放弃多。


求职招聘是一个双向选择的过程。


销售总体来说是一个门槛较低,流动性很高的岗位,也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。


所以单从销售招聘来看,那些行业内有经验、有资源的销售,往往不缺意向雇主,这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中,放鸽子的概率高。


即使面试通过,放弃入职、选择其他公司的人数也不少。


从销售人员找工作的角度看,行业内的雇主其实都差不多,很难说哪一家有绝对的竞争优势,我甚至见到过已经接受了Offer,但就是因为高了200块钱底薪,就放弃转而选择他家的事情;


(3)新人来了就走,老人想着创业。


销售团队的工作性质,决定了就是要扛着业绩压力往上冲,冲过去就是胜利;


但是往往很多销售新人,渴望赚钱,对于业绩压力,从未真真切切感受过,往往冲了一半,甚至刚刚起跑没多久,就觉得压力大、不得劲,想着反正天下企业多如牛毛,天生我材必有用,这家不行换下家,新人流失率居高不下;


已经冲过去的老销售,钱也赚到了,想赚更多在现有环境里似乎也不太可能,不如自己创业,与其被别人折腾,不如自己折腾自己,创业当老板,说白了不就是自己做销售吗?


所以啊,销售不好招,但是不得不招。


我们与其日复一日、低效重复地劳动,不如选好发力点,尝试夺回销售招聘的主导权。




2、拓宽选人范围——重新定义销售能力模型


接着聊一聊那些年我们遇见的奇葩选人标准。


我刚参加工作的时候,有一天突然有一种感觉:

面试官要是看那个人顺眼,心里喜欢,能找出一百条想要他的理由,但是要是看不顺眼,不管多优秀,总能挑出一万根刺。


不知道大家有没有过这样的感觉。


但是后来我渐渐想明白了,可能这就是一种销售的直觉,看到他就是有一种能开单的感觉,所以会想方设法把他招进来,但是要是身上没有这种感觉,哪怕经历、学历再好都没用。


我做咨询的时候,听同事说过一个RPO的单子,一家公司分了不同的销售小组,很好玩的是什么呢?


一组组长要求团队必须是外地人,理由是什么?


外地人来上海有干劲,不努力怎么买房,不努力怎么见丈母娘?


但是三组组长恰恰相反,必须要是本地人,不是本地人,一个同学亲戚都没有,本地话都不会讲,怎么见客户?谁对谁错呢?至今没有分辨。


还有一个我见过的,必须背负房贷,月供少于7K就不用面试了……


传统的、基本形成共识的销售选人标准通常是:


有销售经验、有销售意愿、有一定生活压力,但是从我的经验来看,这三条标准都不足以定义一位卓越的、或是有潜质的销售精英。


我曾经做过一个猎聘项目,甲方希望候选人是有丰富的行业销售经验和资源,沟通之后团队同事也是按照这个标准进行人才寻访,但是却发现一个非常实际的问题,有丰富销售经验和资源的那些人,往往销售做久了,钱也赚到了,心态就疲乏了,不愿意在一线销售岗位继续奋斗。


我们有一位入职的候选人,就是因为这个原因,入职之后没有多久,觉得不是自己想要的状态,选择了离职。


有朋友可能会说,以上这个案例,不正是恰恰说明了销售意愿的重要性吗?


但是在实际工作过程中,我们通常把销售意愿等同于赚钱意愿,没有人不想赚钱的,但是想赚钱的就一定想做销售吗?


的确有人是天生热爱销售,但更多的是不得不做销售,或想尝试一下销售,尤其是尝试一下这种情况,结果往往是企业得不偿失;


至于生活压力,成年人的世界,谁没有呢?


而且我个人的经验,通常越是不缺钱的销售人员,越能能放得开,业绩也是越做越好;


相反是生活压力太大,天天愁眉苦脸,盘算着到期换钱,哪里有心思琢磨客户呢?


所以我觉得从销售经验、销售意愿、生活压力三个方面定义销售人才模型是,是最简单的、最不用动脑子的模型,但恰恰不是定义“卓越”销售的模型;


现在对于人才模型,一个非常靠谱的观点是:

放宽冰山上,严把冰山下。


我觉得同样适用于销售人员,销售技能、客户资源都是属于冰山上的部分。


只要用心,都是可以不断改进、不断积累的,但是决定一位销售在实际工作中,能不能有意识地改进、能不能有意识地积累,恰恰是冰山下的特质。


根据我个人的经验,销售人员冰山下的特质主要看两点:


没脸没皮+全心全意;(个人浅见,欢迎大家一起讨论)


所谓“没脸没皮”,就是陌拜不怯场、生人自来熟、被拒无所谓。


大家可以想象一下,身边是不是有这样的同事,让人一看就觉得天生适合销售岗位?


所谓“全心全意”,就是研究产品、研究市场、研究客户、研究方案、研究细节,世上无难事,只怕“认真”二字;


能同时满足这两点,还有什么产品是掌握不了的?还有什么客户是BD不下的?


同时如果业务部门也能认可,就为我们极大地拓宽了筛简历选人的范围,至于业务部门为什么能认可,取决于个人在企业内的话语权与影响力.


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